«El reto del absentismo no es controlar más, sino gestionar mejor la salud y la recuperación»

Más de un millón y medio de personas se ausentan cada día de su puesto de trabajo en España. Antonio de la Fuente, presidente de ADiReLab y director de Personas, Cultura & Talento, explica por qué considera el absentismo un «problema país» y plantea una respuesta coordinada: datos compartidos, más atención a la salud mental y fórmulas que permitan volver al trabajo de manera gradual, con garantías para los trabajadores. «Hay que dejar de hablar del absentismo únicamente como un coste y empezar a abordarlo también como una cuestión de salud, productividad y organización del trabajo».

¿Por qué el absentismo es ya un «problema país»?

Porque sus efectos hace tiempo que desbordan la esfera de la empresa. Cuando cada día se ausentan de su puesto de trabajo más de un millón y medio de personas, estamos hablando de productividad nacional, competitividad y sostenibilidad de la Seguridad Social. La incapacidad temporal es ya una de las principales partidas de gasto del sistema, solo por detrás de las pensiones. Y hablamos también de salud pública: detrás de muchas bajas hay listas de espera, patologías osteomusculares y un aumento muy notable de los problemas de salud mental. Una empresa, por sí sola, no puede resolver un problema que depende también de cómo funcionan la sanidad pública, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), las mutuas y la regulación de la incapacidad temporal. Por eso decimos que es un problema país, o un país con un problema. Exige una respuesta coordinada entre administraciones, empresas y sindicatos, y abordarlo sin estigmatizar a nadie: la mayoría de las ausencias responden a problemas de salud reales. El reto no es «controlar más», sino gestionar mejor la salud y la recuperación.

¿Cuál es la magnitud real del problema y por qué resulta tan difícil homogeneizar las cifras?

Las cifras con las que trabajamos coinciden en lo esencial. Cada día se ausentan de su trabajo entre 1,3 y 1,6 millones de personas, según la fuente y el periodo. Más de 1,2 millones de ellas están de baja médica. El coste global supera los 25.000 millones de euros anuales, y algunas estimaciones más amplias lo elevan muy por encima. Solo el gasto público en prestaciones por incapacidad temporal superó los 16.500 millones de euros en 2025.Que las cifras varíen tanto es, precisamente, parte del problema. No existe una definición común de absentismo ni un sistema único de medición. Unas fuentes miden horas pactadas no trabajadas, otras procesos de baja y otras costes directos o indirectos. Además, los datos sanitarios, los de la Seguridad Social y los empresariales no están suficientemente conectados. Por eso, la primera medida de nuestro decálogo es establecer un modelo normalizado de información y medición, aceptado por todos. Sin un diagnóstico compartido, el debate corre el riesgo de convertirse en una batalla de cifras en lugar de centrarse en las soluciones.

¿Cuáles son las dos o tres medidas más urgentes del decálogo?

Destacaría tres. La primera es crear un sistema común de datos, porque todo lo demás depende de que sepamos medir bien el problema.
La segunda es establecer mecanismos de reincorporación flexible y gradual al trabajo. Hoy, en la práctica, la persona está de baja o está de alta, sin apenas términos intermedios. En procesos largos, esa rigidez puede perjudicar al trabajador, a la empresa y al propio sistema. Y la tercera es reforzar la atención a la salud mental en la sanidad pública. Los procesos relacionados con la salud mental están creciendo y, en muchos casos, se alargan por falta de atención temprana. Son algunas de las propuestas que hemos recogido desde ADiReLab y Madrid Foro Empresarial en el decálogo del Monitor del Absentismo, junto a otras medidas que pueden empezar a desarrollarse sin necesidad de grandes reformas estructurales y que pueden tener un impacto directo en la duración de los procesos. Todas comparten un mismo enfoque: poner la salud y la recuperación del trabajador en el centro.

¿Qué reformas hacen falta en la gestión de las bajas y en los recursos sanitarios?

Proponemos modernizar la regulación de la incapacidad temporal en tres direcciones. La primera es la coordinación. En un proceso de IT intervienen el médico del servicio público de salud, el INSS, la mutua y la empresa, pero trabajan con sistemas de información que no siempre están suficientemente conectados. Integrar mejor esa información permitiría detectar antes los procesos que se complican y actuar con mayor rapidez. La segunda es la agilidad en los procesos largos. No tiene sentido que determinados casos, cuya evolución es previsible, tengan que agotar todos los plazos antes de resolverse. Y la tercera son los recursos. Hay que reforzar la atención psicológica en atención primaria y mejorar su conexión con la medicina del trabajo. Cuando una persona con un cuadro de ansiedad tarda meses en recibir atención especializada, aumenta el riesgo de que la baja se prolongue. En paralelo, el uso de los tiempos óptimos de IT como referencia técnica y una mayor colaboración con los servicios de prevención de las empresas pueden mejorar la gestión sin menoscabar los derechos de los trabajadores.

¿Qué papel deberían desempeñar las mutuas, el INSS y las empresas en una reincorporación gradual?

Cada uno tiene un papel diferente. Las mutuas tienen capacidad técnica, medios sanitarios y conocimiento del puesto de trabajo. Deberían contar con más recursos y tener un papel más activo en el seguimiento, siempre bajo supervisión pública. El INSS debe mantener la garantía y el control del sistema. Y la empresa debe facilitar, cuando sea posible, la adaptación del puesto y de la jornada para favorecer la vuelta al trabajo.
Los obstáculos son tanto legales como culturales. En el ámbito legal, nuestro modelo sigue siendo esencialmente binario: se está de baja o de alta. La compatibilidad entre trabajo parcial y prestación es todavía muy limitada. Se ha planteado la posibilidad de un alta progresiva para determinadas patologías graves, que consideramos un paso en la buena dirección, aunque creemos que el enfoque debería ser más amplio.
También existen barreras culturales. A veces se percibe que volver antes equivale a «perder» algo, cuando una reincorporación bien acompañada puede favorecer la recuperación, especialmente en determinados procesos de salud mental. Y existe también cierta desconfianza hacia las mutuas, que solo puede superarse con transparencia y con la participación de los interlocutores sociales.

España presenta una brecha con otros países europeos. ¿Qué podemos aprender de ellos?

Conviene ser rigurosos: la comparación internacional es difícil porque cada país mide el absentismo de una manera diferente. Precisamente por eso necesitamos mejorar también la forma en que medimos el fenómeno. Dicho esto, hay algunos factores estructurales que pueden ayudar a explicar nuestra situación: un modelo de incapacidad temporal rígido, una coordinación mejorable entre sanidad y Seguridad Social, la presión asistencial en atención primaria y las listas de espera, y una cultura preventiva todavía muy centrada en el riesgo físico frente a los factores psicosociales.

Los países nórdicos llevan décadas aplicando fórmulas de baja parcial, que permiten trabajar a tiempo reducido mientras se completa la recuperación. En Países Bajos, por ejemplo, empresa y trabajador participan desde las primeras semanas en un plan de reincorporación con obligaciones claras para ambas partes. La principal lección es que los sistemas que han desarrollado más alternativas no se basan únicamente en restringir las bajas, sino en actuar antes, coordinar mejor a los distintos agentes y ofrecer opciones intermedias entre la baja total y el alta.

¿Qué pueden hacer las empresas desde la prevención y la cultura organizativa?

A nuestro juicio, lo que mejor funciona no es tanto el control como la gestión. En primer lugar, medir bien y con detalle: por colectivo, turno, centro o tipo de proceso, para entender las causas reales y no quedarse únicamente con la tasa global. También es fundamental el papel del liderazgo intermedio. Un mando que conoce a su equipo, organiza bien el trabajo y mantiene el contacto durante una baja puede tener un impacto enorme.
Hay que reforzar además la prevención psicosocial, abordando cuestiones como la carga de trabajo, la flexibilidad, la conciliación o el acceso a programas de apoyo psicológico. Y, por último, hay que trabajar en el acompañamiento durante la reincorporación, con adaptaciones temporales del puesto cuando sea posible. Las empresas que están avanzando en esta materia son las que empiezan a tratar el absentismo como un indicador de salud organizativa y no únicamente como un coste.

¿Cómo debería articularse un gran pacto público-privado contra el absentismo?

Con tres condiciones: datos compartidos, un foro estable y compromisos concretos. Primero, necesitamos un diagnóstico común aceptado por todas las partes. Segundo, un foro en el que estén todos los agentes que intervienen en el proceso. Eso incluye a Sanidad, tanto estatal como autonómica, que no puede quedar fuera porque gestiona la atención sanitaria y los partes médicos. La creación del Observatorio de la Incapacidad Temporal por parte del Gobierno es una buena noticia en esa dirección. Y tercero, compromisos concretos. La Administración debe asumir responsabilidades en coordinación y recursos; las mutuas, en seguimiento y eficiencia; las empresas, en prevención y adaptación de puestos; y los sindicatos, a través de la negociación colectiva, tienen mucho que aportar en cuestiones como los complementos y la reincorporación.

Con este Monitor de Absentismo, desde AdiReLab y Madrid Foro Empresarial, queremos contribuir precisamente a ese debate. Por ello, el próximo 26 de noviembre celebraremos la I Cumbre sobre el Absentismo, con propuestas prácticas y viables en cuatro áreas: información y concienciación, cambios normativos, diálogo social y negociación colectiva, y modelo de gestión de la salud.

¿Qué cambios serían imprescindibles?

Destacaría tres. Primero, un sistema de información común e interoperable entre sanidad, Seguridad Social, mutuas y empresas. Segundo, una reforma de la incapacidad temporal que permita la reincorporación gradual y compatible con la prestación, con garantías médicas y sin limitarla únicamente a determinadas patologías. Y tercero, una inversión decidida en salud mental y atención primaria. Pero añadiría un cambio de enfoque: tenemos que dejar de hablar del absentismo únicamente como un coste y empezar a abordarlo también como una cuestión de salud, productividad y organización del trabajo. España no puede aspirar a mejorar su productividad sin abordar que cada día más de un millón y medio de personas no están en su puesto de trabajo. Pero la solución no pasa por recortar derechos, sino por conseguir que el sistema funcione mejor para todos. Si lo logramos, ganan los trabajadores, ganan las empresas y gana la sostenibilidad del sistema.