«Los sistemas automatizados de reclutamiento dotan de equidad al proceso»

Las nuevas tecnologías están transformando rápidamente el ámbito de los recursos humanos (RRHH), presentando tanto oportunidades como desafíos significativos. En ‘Domestica tu economía’ entrevistamos a Javier Cantera, presidente de Auren Consultoría, uno de los principales expertos en esta materia para que nos explique cuáles son algunos de los principales desafíos, oportunidades y amenazas que plantean estas innovaciones en la gestión de RRHH.

Pregunta.- La implantación de herramientas como inteligencia artificial (IA), automatización y software de gestión requiere que los profesionales de RRHH y los empleados se adapten rápidamente. ¿En qué medida puede responder a tal trepidante sucesión de cambios e innovaciones y adaptarse un profesional sin quedar “descolgado”?

Los modelos más actuales de adopción tecnológica (early adopters) nos indican que el perfil de los pioneros en utilizar una tecnología son aquellos que tienen un enorme interés en divulgar sus osadías. En este sentido, tenemos que pensar en los equipos de Recursos Humanos quienes deben convertirse en aliados del cambio inicial. Todo equipo humano está compuesto por diversos tipos de personalidad, cuya elección para la implementación de un proyecto de tecnología es fundamental. Podemos formular tres tipos:

Pioneros: aquellos que les encanta arriesgarse por ser mencionado por su participación en la novedad.
Colonizadores: aquellos que les encanta obtener ventajas competitivas cuando ven la posibilidad de las nuevas tecnologías.
Cultivadores: aquellos que obtienen réditos extras como implantadores de una tecnología una vez ha demostrado su valor.

Manejar en los equipos estas características nos permite gestionar adecuadamente una adopción tecnológica. Todo cambio implica una adaptación, y tenemos que hacer que el coste psicológico de la adaptación no recaiga únicamente en el experto que lo necesita, sino en buscar ecosistemas interrelacionados grupales que acompañen a este cambio en la forma de trabajar. Por evitar que exista obsolescencia programada competencial es fundamental unas intervenciones competenciales grupales donde la presión del grupo incida en el cambio organizativo. En el área de Recursos Humanos es muy característico quedarse con el argumento “humanistoide” de que la persona es un valor humano, necesita de una planificación donde emerja lo humano pero donde la tecnología sea un elemento de probada eficacia. La visión humana no debe olvidar que la Inteligencia Artificial (IA) es un potenciador de las competencias y no una mera herramienta de automatización.

¿Los sistemas de reclutamiento automatizado no pueden deshumanizar los procesos de selección con métodos como el Applicant Tracking Systems (ATS) para filtrar currículums antes de que un humano los revise?

Podemos hacer la pregunta al revés: ¿Los modelos tradicionales de análisis curricular con sesgos humanos (con equivocaciones injustas) eran más equitativos? ¿Por qué hacer un proceso automático con criterios equitativos que posibilite que el departamento de Recursos Humanos ponga foco donde más valor añadido aporta son inhumanos? Aceptar que la tecnología deshumaniza es tan ilógico como pensar que un robot que hace una cirugía precisa es inhumano porque se equivoca. Lo que si es inhumano es que sustituya el toque humano que debe rodear a un proceso de selección y que la atención al cliente-candidato no sea rodeada de una gestión humana. ¿Cuándo las empresas no contestaban a los candidatos en tiempo y forma eran más humanas? Toda automatización puede ayudar a hacer mas humana una intervención, sin el criterio de eficacia no se olvide del trato humano como parte clave de la calidad en el proceso. Los sistemas automatizados de reclutamiento dotan de equidad al proceso (evitan plazos dilatados), de información estructurada y, ante todo, permite al técnico de selección enfocarse eficientemente a su dotación de personal con un mayor trato humano en el proceso.

Las tecnologías como el big data y la IA permiten recopilar y analizar grandes cantidades de información sobre empleados (rendimiento, hábitos, preferencias). ¿Cómo deben gestionarse los desafíos relacionados con la protección de datos personales, el cumplimiento de regulaciones como el GDPR (en Europa) y la necesidad de establecer políticas éticas para evitar usos invasivos o discriminatorios las empresas de RRHH?

Sin duda, la regulación es necesaria para un continente donde creemos que los Derechos Humanos son la base de nuestro estado del bienestar. Toda regulación que ponga en valor los principios:

La tecnología no debe invadir las decisiones humanas.
Que un humano sea quien decida al final sobre información tecnológica.
Que los derechos de igualdad de oportunidades este en la base de una política de Recursos Humanos en selección.
Que la información (datos humanos) son diferentes a cualquier otro tipo de datos.
Que los datos agregados es la base del big data evitando la identificación del dato humano concreto de una persona.

Con estos principios debemos entender el valor de los sistemas de protección de datos y no debemos verlos como una cortapisa. La tecnología sin un uso humanizado conlleva un mayor riesgo de aceptación de decisiones de enorme calado personal. Es imperante respetar no solo la regulación como un mandato a cumplir sino valorar éticamente que esta regulación es la que nos permite avanzar en la gestión de personas. Un dato “humano” es diferente a cualquier otro dato, ya que aporta las expectativas, motivaciones y propósitos que cada persona pone en un proceso de selección y/o evaluación.

Las tecnologías han facilitado el trabajo remoto y los equipos distribuidos con diferentes husos horarios. ¿Qué dificultades plantean para mantener la cohesión, la cultura organizacional en un entorno híbrido?, ¿herramientas como videoconferencias o software de colaboración pueden sustituir la interacción presencia?

Siempre que escucho las palabras “sustituir” me parece un error cognitivo. Buscamos sustitución donde encontramos complementariedad. La televisión iba a sustituir a la radio, el e-book al libro físico, etc. Esto pasa con las nuevas tecnologías que nos posibilitan unas mayores posibilidades de trabajar de formas diferentes no pretender sustituir las anteriores. La tecnología no puede sustituir lo presencial, pero sí al presencialismo. En otras generaciones hemos vivido situaciones inadecuadas en el trabajo por no disponer de estas tecnologías que nos permitieron teletrabajar. ¿Cuánto viaje inútil se podría haber sustituido con una videoconferencia? Pero tampoco tenemos que sobreutilizar la comodidad tecnológica y evitar lo presencial. Los grupos humanos, si quieren ser eficaces deben “tocarse”, es decir, necesitan dosis de equipo en presencia para afirmar sus valores comunes. Sí que tenemos que equilibrar el trabajo mas individualizado en una estrategia de smart working, y, en cambio, cuando tenemos presencialidad, tenemos que incidir en el trabajo en equipo. Mas equipo en presencia donde poder alinear nuestros valores y más cambio tecnológico a través de herramientas que sirvan para desarrollar una mayor eficacia en nuestro trabajo individual. Las posibilidades de trabajar a distancia (trabajo deslocalizado) no debe obnubilar el valor de compartir periódicamente reuniones en presencia.

¿Pueden micropymes o autónomos implementar estas tecnologías sin caer en costes inaccesibles para muchas de ellas?

Yo veo sinceramente al revés, la tecnología democratiza los costes en un mercado tan competitivo como el de RRHH. Cuando no existía la nube y todo eran desarrollos costumizados para una empresa, era el momento donde las grandes empresas disponían de una tecnología que las hacia diferencial. Hoy día, la proliferación de soluciones de IA pormenorizada y en la nube han posibilitado que cada microempresa o autónomo tenga sus opciones de acceso a sistemas de información que antes era inimaginable. En el caso de los procesos de reclutamiento (ATS) la oferta destinada a micropymes es mas rica que hace años, y por tanto, no necesita casi de inversiones tecnológicas para por su aplicación. Tenemos una gran oportunidad por disponer de la tecnología independientemente del tamaño de la compañía.

La globalización y las plataformas digitales han aumentado la competencia, ya que los reclutadores tienen acceso a candidatos de todo el mundo. En un entorno digital competitivo, ¿cómo puede destacar un candidato?

Sin duda, que lo importante ya no esta en el acceso a la empresa y el conocimiento de las ofertas, sino, mas bien en el atractivo de las ofertas de las empresas y en el nivel de atracción del candidato. De aquí la importancia del employer branding (para las empresas) y el personal branding (para el candidato). Para las empresas, deben mostrar algo mas que una mera oferta de empleo, ya que es la cultura del trabajo clave para la elección del tipo de trabajo, el compromiso pasa por la imagen de la empresa. El talento quiere saber los valores y, fundamentalmente, el propósito de la empresa y no solo la bondad de un puesto de trabajo. Además, la empresa deber tener en cuenta que las redes sociales es un “mentidero” donde la forma de gestionar de las personas tiene un eco virtual.

Por otra parte, todo candidato debe saber que el futuro no está en el currículum vitae que haga sino en su scoring virtual, es decir, en su historia de aportaciones, comentarios e imágenes en redes sociales tenga el candidato. Por eso, es muy importante el personal branding para construir tu imagen profesional no por tus títulos sino por tus aportaciones a redes hechas a lo largo de la trayectoria profesional.

Para los mayores de 65 menos flexibles o menos capaces de aprender nuevas habilidades, ¿cómo pueden sortear la discriminación laboral por su edad?

El edadismo es una actitud no una discapacidad tecnológica. La asociación de la edad a la no destreza tecnológica puede constituir un estereotipo. Pero, sin duda, que otras generaciones forjadas en otros valores y edificada desde otros sitios, tiene un mayor gradiente de dificultad en el cambio. Frente al edadismo tenemos que combatirlo en tres ámbitos:

Los servicios profesionales deben adaptarse al formato tecnológico, es decir, la mejor forma de expresar el talento es con una expresión tecnológica, por tanto, no cabe la actitud pasiva de no querer ser un talento digitalizado.
La escasez de talento en algunas profesiones debe llevar a las tecnologías de RRHH a buscar una mejor captación en las generaciones anteriores. No podemos desperdiciar talento muy valido en un ecosistema de escasez simplemente por una cuestión de edad.
Y una actitud social. La edad como un criterio psicológico mas que biológico. Y valorar a las personas por su edad psicológica, y no solo biológica. La longevidad y la evolución de los sistemas de pensiones necesitan un mayor tiempo de trabajo.

El edadismo es un desperdicio social y buscamos la disculpa tecnológica para justificarla. Todo puesto de trabajo esta digitalizado pero no todos los puestos son digitales. Con esfuerzo de los seniors podemos cubrir la escasez de talento teniendo en cuenta mas la edad psicológica de los candidatos y no solo su DNI.

Formación ANEI